Исполнительный директор Агентства Кадровых Решений «SBC-HR»
Сертифицированный специалист в области подбора, оценки и адаптации персонала
ASEM, факультет «Бизнес и Управление, специализация «Бизнес и Администрирование»
— Нара, вы в сфере рекрутинга уже более 6 лет. Скажите, вы с самого начала выбрали эту профессию или профессия выбрала вас?
Вы знаете, скорее профессия выбрала меня, так как изначально, попав в команду SBC, я занималась другими вещами, которые специализации как таковой не имели. То есть это было скорее, как помощь одному коллеге, другому, третьему. По определенным обстоятельствам в команде HR не хватало рабочих рук, т.е. не рекрутеров, а просто рук, которые в чем-то помогут. Меня попросили только в рамках летнего периода помочь. Но помощь переросла в работу и с тех пор я занимаюсь рекрутингом.
-Рекрутинг и HR, в чем разница?
HR – это более глобальное определение деятельности HR специалиста, а рекрутинг – это определенное ответвление HR, которое занимается привлечением внешних кандидатов. HR больше работает с внутренним штатом, рекрутер — скорее продажник, который привлекает новые умы для предприятия.
— Ваш карьерный рост в области HR проходит в рамках одной и той же компании. Насколько важна стабильность, с вашей точки зрения?
Для моего опыта это было важно только по одному критерию. Один из главных мотивов при выборе сотрудничества для меня, не важно в какой сфере, будь то работа, дружба или сотрудничество, – это человек, с которым я сотрудничаю.
В моем случае — повезло с работодателем. И если бы данный работодатель был бы каким-то другим человеком, то возможно я бы свою карьеру и не строила в рамках одного предприятия. Есть сотрудники, кандидаты, для которых личность работодателя не столь важна, им важны другие критерии. В моем мотивационном профиле именно этот пункт важен, и он попался хорошим, поэтому я здесь столько лет (улыбается).
— Что самое сложное в целом в профессии HR?
Что касается основной проблемы HR, которую я вижу:
Мне кажется, многие коллеги слишком уходят в заботу о персонале, нежели в управление человеческими ресурсами, необходимого в первую очередь для бизнеса.
На мой взгляд, задача HR-а, исходя из опыта, из профессионального круга общения, – это увеличение стоимости каждого сотрудника в компании и его результативности. Многие, не все конечно, слишком уходят в «заботу» – выяснение каких-то внутренних взаимоотношений на очень личностном уровне. Допустим, в отстаивание интересов персонала: «Вы должны нашему персоналу изменить график работы, потому что им неудобно!». Если это «неудобно» влияет на конечный результат предприятия – то да. А если это «неудобно» –субъективное восприятие персонала, то это не совсем профессионально. Наверное, держаться бизнеса больше, чем психологии и каких-то человеческих отношений – это самое сложное.
— Давайте поговорим конкретно о рекрутере. Помимо образовательной базы, какими основными качествами должен обладать профессиональный рекрутер?
Однозначно, рекрутер должен уметь выстраивать отношения с разным типом людей, будь то линейный специалист, специалист узкого профиля или топ-менеджер. Это одно из главных качеств – умение выстраивать отношения и вести достаточно высокоуровневые переговоры. Если рекрутер не может на одном уровне общаться с перечисленными специалистами, ему будет очень сложно в рекрутинге. Он будет цепляться только за один вид вакансий, а это, к сожалению, не приводит к росту. Навыки переговорщика должны быть абсолютно у любого рекрутера.
— Бывает так, что рекрутер на начальной стадии стесняется общаться, например, с каким-нибудь крутым топ-менеджером?
Конечно, все стесняются, я тоже стеснялась. Само стеснение связано с тем, что есть какие-то социальные стандарты: если перед вами, скажем, директор, то он выше, лучше по уровню — это первая проблема. Вторая – мы говорим с человеком, на чьем месте мы никогда не были. Мы даже представление не имеем, что он там у себя на должности директора делает. Третья проблема — мы мало вникаем в специфику вакансии, которую мы ищем.
Первую проблему, социальную, убрать сложнее, она связана скорее с определенными парадигмами в нашей голове. А если разобраться со второй и третьей проблемой — то будет проще. Необходимо изучить профессию самого управленца, прежде чем приходить к нему на интервью, изучить сферу работы. Изучить сейчас легко, ведь есть интернет, Google, главное – правильно задать поиск и вся информация будет у вас перед глазами.
— Законодательством РМ практически не регламентированы вопросы, касающиеся прав работника и работодателя до найма. Наверняка существует этический кодекс и у рекрутеров. Скажите, что категорически нельзя спрашивать кандидата на интервью?
Скорее всего, нельзя спрашивать вещи, связанные с религиозными предпочтениями человека. В остальном – все зависит от формы вопроса. Что я имею в виду. Допустим, перед вами девушка, и вы хотите выяснить, есть ли у этой девушки дети. Вопрос «А есть ли у вас дети?» звучал бы не совсем корректно, и может быть воспринят как дискриминация по критерию наличия детей. Мол, есть дети, значит она будет отпрашиваться. Но данный вопрос можно переформулировать грамотно. Если мы видим в резюме, что девушка детородного возраста, в браке, мы можем спросить ее: «У нас график работы до 18-00, успеваете ли вы забрать детей из школы или садика?». Вопрос поставлен в иной форме и в данном случае дискриминации нет. Мы принимаем факт наличия детей, дети – это прекрасно.
Наша задача – правильно подойти к вопросу. Поэтому, мне кажется, можно обсуждать абсолютно все, кроме религии. Потому что этот вопрос очень личностного характера. Хотя, если правильно выстроить общение с кандидатом, он вам сам об этом скажет. У меня есть кандидаты, которые состоят в определенных религиозных группах, и это требует их вовлечения в течение рабочего дня. Человек, когда видит, что с ним коммуницируют достаточно открыто, он сам вам расскажет, что ему нужно.
— Очень часто слышу от знакомых, что иногда на интервью кажется, что рекрутер вообще не ознакомлен с высланным резюме кандидата. Должен ли рекрутер готовиться к каждому интервью?
Обязан. Это как обязанность бухгалтера знать национальные стандарты бухучета. Однако, тут есть и тонкости. Допустим, у нас есть резюме кандидата, мы вроде видим, где он работал, даже сроки видим и должность. Однако практика показывает, что большая часть кандидатов записывает в резюме функционал, или даже свою должность, не всегда так, как это отражает действительность. Когда мы переспрашиваем человека о его функциях, или о компании, в которой он работал – мы видим эмоциональность, с которой он рассказывает об этом. В CV нет эмоций, там только буквы, цифры, знаки препинания. Даже если CV наполнять смайликами — все равно эта информация не будет глубокой. Или он пишет: «Я обрабатывал базы данных». Но базы данные могут быть разными, обрабатывать можно тоже по-разному. И чтобы понять, о чем речь, мы конечно же об этом переспросим.
— Не так давно мы беседовали с предпринимателем, у него мелкий бизнес, человек сам проводит собеседование. Зарплата в вакансии не указывается, но предприниматель придерживается такого мнения, что тот, кто на собеседовании первым назвал цифру – тот проиграл. Ваше мнение по этому вопросу?
Видите ли, когда я провожу интервью, я немного в другой роли его провожу – я посредник, а не директор. И смотря что тут можно назвать проигрышем. Кандидат говорит, – я хочу 8000 лей. Мы в принципе понимаем, что мы планировали дать и 10 000, тогда мы выигрываем эти 2000. Или наоборот, у нас 6000, а кандидат хочет 8000. И тут вопрос, соответствуют ли его опыт этой сумме и сможет ли он в краткий промежуток времени дать результат, который покажет обоснованность этой суммы. Либо мы можем предложить кандидату свой вариант, – давай мы начнем с моей суммы, и по завершению месяца, если хорошо справишься с задачами, которые мы обсудили, я тебе даю 8000. Тут очень много переговоров.
Извините за грубое сравнение: мы, когда идем в магазин, мы сразу видим ценник. Мы видим цену за килограмм, мы берем, допустим, 200 г. Мы уже понимаем, на что мы можем рассчитывать. Рынок труда примерно такой же как потребительский рынок. Товар, в данном случае с одной стороны – это вакансия и работодатель; а с другой стороны, — конечно утрированно, нельзя человека назвать товаром, – сотрудник с его опытом, знаниями и навыками. Вопрос в том, кто и какую сумму запросил и соответствует ли он этой сумме. Кандидат, если уже где-то работал, знает, на какую сумму он может рассчитывать. Запуская вакансию, мы тоже понимаем, какой примерно бюджет заложить для данной вакансии.
Я не считаю, что тут кто-то проиграл или выиграл – главное грамотно вести переговоры. Но, что самое странное, с блоком зарплат закрывается и сторона работника и работодателя, всем стыдно об этом говорить. Нельзя стесняться давать себе цену, плохо, когда ты не знаешь, что ожидает тебя в той или иной должности и компании.
Человек, который проводит интервью, будь то директор или рекрутер, должен четко понимать к каким суммам человек уже привык. Допустим – человек не знает, сколько он хочет, сколько он стоит. Но он уже где-то работал, что-то получал? Если он не хочет озвучить, сколько он хочет получать, наша задача – выяснить сколько он зарабатывал на предыдущих местах работы. Есть, конечно, закрытые кандидаты, которые говорят о конфиденциальности. Тогда мы можем сказать, что есть бюджет от 6000, ваша зарплата больше или меньше была, на 30, 40 %? И мы видим реакцию. Мы не говорим «до свидания», мы обсуждаем.
Все же я рекомендую всем директорам не проводить первое интервью с кандидатами – во-первых это потраченное время; во-вторых, кто-то за вас уже должен выяснить какие у него ожидания.
— Давайте рассмотрим следующую ситуацию. К вам обращается работодатель с просьбой найти кандидата на открытую позицию в сегменте ТОП. Что, если работодатель заявляет, что ему необходим директор производства, и он предлагает всего 4000 лей на эту позицию?
Вы будете смеяться, но были такие истории. У меня искали коммерческого директора со ставкой на 3000, а все остальное, предполагалось, он сам себе заработает. Но мы, к счастью, от таких проектов уже можем позволить себе отказаться. Я конечно, объясняю, что такие запросы не соответствуют рынку труда, что ваши оппоненты, конкуренты предлагают больше. Соответственно, вы уже неконкурентоспособны. Наверное, на эти условия может согласиться близкий друг, сын, супруга, который в вас верит, а человек с улицы не обязан поверить вам сразу.
Какая заработная плата считается минимумом для этого сегмента в РМ?
Управленцы бывают разные. Всегда в доходе управленца должна быть и ставка, и процент, если мы говорим о коммерческих управленцах. Если мы говорим о производственных директорах, то однозначно должна быть ставка и какое-то бонусирование. Причем ставка должна составлять мин 60% дохода, потому что большая часть такой работы –процессная.
Возьмем за пример очень маленькое производство. Допустим, это — маленькая пекарня по производству круассанов, которая реализует свою продукцию в маленьких торговых точках. То есть мы говорим о небольшом производстве с командой до 50 чел. В данных условиях, если мы хотим человека, который знает технологию изготовления этих булочек, то этот минимум будет составлять около 15 000 лей. Если нам нужен «надзиратель», можно, наверное, запросить и меньше.
— Многие жалуются, что в РМ не хватает квалифицированных работников. Как вы считаете, может дело все же не в отсутствии профессионалов, а в неправильных зарплатных сетках?
Я, наверное, не соглашусь, что часто встречаю клиентов, у которых неправильная зарплатная сетка. Все-таки сейчас управленцы, владельцы — более передовые, они изучают материал, они стараются быть в тренде. Что касается профессионализма, многие сферы, которые у нас сейчас появились в Кишиневе –достаточно новые. Если мы обратимся в учебные заведения, мы поймем, что там таких специалистов не готовят.
Вот мы хотим нанять SMM менеджера. Это очень актуальная позиция, каждая компания хочет хорошего SMM-щика. Но авторизированного учебного заведения нет. В основном эти ребята обучаются онлайн, ходят на частные курсы, где может попасться хороший преподаватель, а может и дилетант. Соответственно, когда мы берем такого специалиста, мы должны понимать, что мы его должны обучить. Нужно оценить его знания, понять какого блока недостает и инвестировать в его обучение.
-Важно, наверное, также и удержать персонал?
С персоналом очень весело. Сферы бизнеса стали очень разнообразными. Наняв менеджера по продажам из другой компании, вы должны его переучить, у одних одни стандарты продаж, у других – другие. Все равно элемент обучения обязателен. Грубо говоря, если вы берете нового директора, считать, что он сам как-то адаптируется, как, например, вирус попадает и адаптируется в организме — нельзя. Директор — не вирус, его нужно внедрить, показать, как я хочу, что я хочу. И нужно уметь удержать. И работодатель, и сотрудник находятся на равных. У каждого есть право выбора, которое даже законодательство позволяет сделать. Работодатель может, согласно закону, уволить, а кандидат может уйти, если захочет.
Задача сотрудника HR не в том, чтобы слушать что персонал плохой или что директор плохой, а в том, чтобы принять на себя роль модератора переговоров.
— Нара, ваше мнение как грамотного HR специалиста, с какими подчиненными работодателю стоит сразу же распрощаться?
Учитывая нынешнюю ситуацию на рынке труда, работодатели знают, что человеческих ресурсов мало. Я рекомендую нашим коллегам, партнерам повременить и не прощаться сразу с человеком без рассмотрения ситуации. Есть всегда недосказанности, проблемы, лучше их решить. И лишь затем определиться – можете вы идти с этим сотрудником дальше или нет.
Если у вас в команде человек, который скажем, не вовлечено выполняет свою работу – ему неинтересно что он делает, ему не интересен коллектив, ему неинтересна заработная плата, а вы это увидите, тогда понятно, что вы обоюдно должны распрощаться. В моем понимании, выбор зависит не только от кого-то одного. Работодатель и сотрудник, по сути, находятся в сотрудничестве. Даже если сотрудник – это линейный персонал, а работодатель — директор, все равно это переговоры. Нельзя прощаться с сотрудником лишь потому, что он не вовремя пришел на работу, а у работодателя принципы, — нет. Сейчас время свободы выбора, необходимо учитывать этот факт.
— В объявлениях на открытые вакансии часто пишут: «зарплата от суммы X до суммы Y». Как правильно стоит обозначать зарплату в вакансии?
Я не совсем понимаю, когда пишут верхний предел, работодатель априори себя ограничивает. Допустим, открыта позиция руководителя департамента маркетинга и в строке «зарплата» написано «от 10 000 до 15 000 лей». Открывает специалист наше объявление, а у него опыт шикарный, он знает офлайн и онлайн маркетинг, все знает. Так, — говорит он, — тут 15 000, а я же хочу 18 000. Всего, казалось бы, 3000! А, возможно, опыт, которым он обладает, перекроет раза в 3 эту сумму? Указанный же верхний предел уведет его от нас.
Лучше всего писать серединку, например, в нашем примере – «от 14 000 по результатам собеседования». Не слишком низкую, не слишком высокую, мы ставим среднюю цифру, которую мы точно сможем дать и плюс мы говорим, что можем дать больше, если ты подойдешь.
Часто я вижу и вовсе отсутствие блока зарплаты. В таком случае, если это очень известный бренд – это не столь большая проблема, а вот если вы бренд не очень хороший или малоизвестный – это большая проблема. На такие вакансии кандидаты обращают в меньшей степени свое внимание.
— Что вам, как специалисту, помогает развиваться? Читаете ли вы профессиональную литературу?
Я больше читаю книги, связанные с оптимизацией бизнес процессов, выстраивании систем KPI, это не книги по рекрутингу. Да, я пролистываю новые техники, технологии, но они все идут из базовых. Сказать, что есть какая-то книга, которую можно назвать альманахом рекрутера – я такой не встречала.
Очень важно просматривать не только книги, но и видеоролики с примерами интервью. Когда ты читаешь, тебе кажется – вот какой отличный вопрос! Но когда ты пытаешься на практике его реализовать в беседе с кандидатом, это может выглядеть очень глупо. Поэтому лучше всего работают видео-примеры других коллег, как они проводят интервью.
Мне очень нравится формат интервью, извините за сравнение, как FBI проводит интервью с незаконопослушным гражданином. Вот это отличный пример, там показано как правильно вытащить из кандидата нужную тебе информацию. Понятно, что наш кандидат ничего не нарушил, а их — нарушил. Они не прибегают к агрессивной форме интервью, эти интервью очень спокойные, последовательные. Учиться там – это большой плюс.
Книги по рекрутингу очень похожи, они об одном и том же. Когда HR рекрутер приходит с готовым списком вопросов – он уже себя ограничил. Он вряд ли будет выходить за рамки, не поймет где надо докопать, а где не мучить и отпустить кандидата. Он будет в своем бланке, он не будет смотреть на вас –а это проблема. Но я могу от себя поделиться списком книг:
— Стресс. Как вы справляетесь со стрессом, есть ли у вас свой секрет эффективности несмотря ни на что?
Я стараюсь о стрессах никому не говорить. Когда ты начинаешь рассказывать, тебя все дружно начинают либо жалеть, либо осуждать, либо обесценивать твой стресс. В общем ничем не помогают (улыбается). Раньше я, между напряженными собеседованиями, могла пойти в ближайшее кафе, включить классическую музыку, выпить кофе и все – я уже и расслаблена и спокойна. Про стресс я знаю очень мало, я его просто не допускаю в свою жизнь.
— Что вы бы посоветовали молодым специалистам, избравшим профессию HR?
Первый совет – определить с какого блока HR он хотел бы начать. Путь с кадров до HR-специалиста долгий, а иногда невозможный, потому как кадры — это системная, аналитическая работа. У кого-то может начаться путь с рекрутинга, у кого –то — с организации обучения. Очень важно начать точно. Можно я приду, — вот как я раньше, — и буду делать все? Нет, сейчас это опасно, сейчас работодатели уже приходят к тому, что они четко знают, что хотят от любого специалиста. Нужно определиться, какая область HR нравится. Сейчас много информации, правда и плохой тоже, надо уметь фильтровать. Нужно беседовать с людьми, кто уже в теме, смотреть видео, читать.
Меня удивляют люди, которые выбирают профессию, не понимая, как это в реальности. «Я хочу быть там нотариусом!». Родственников нотариусов нет, друзей нет, на основании чего такой выбор? – «Ну, я видел в сериале, это здорово».
Вот у меня на профдиагностике бывают молодые специалисты. Это 12 класс, или 1 или 2 курс — ребята, которые хотят себя найти. У них один из главных критериев – чтобы был человек, который является для них примером. У меня была девушка, она точно знала, что хочет заниматься социальными проектами и аргументировала почему. У нее есть пример ролевой, человек, который уже это делает. Наши с вами ровесники, как получалось? – Ну, хорошо, буду рекрутером. Они же избирательны – это круто!
К чему в первую очередь необходимо быть готовым HR специалисту?
К тому, что все будут вами недовольны. Сотрудники не будут довольны тем, что вы не выторговали условия труда, а директор – что вы находитесь на стороне персонала, а не на его стороны. Все инструменты, которые мы выдаем как HR, они воспринимаются достаточно сложно. Например, мы предлагаем, чтобы все сотрудники проходили ежегодную аттестацию, ну это нормально, чтобы понимать, куда развивать сотрудника. Персонал начинает: «Ну что за аттестация, работаю и работаю». А директор: «Да ты их распугаешь своей аттестацией, не нужно ее делать». Получаем «нет» с обеих сторон.
Нам нужно уметь вести переговоры с одной и с другой стороной и объяснять, что им это нужно в первую очередь, а не нам. В этом сложность.
Интервью: Elle Gru
Фото: архив Нары Абраамян